{"id":13312,"date":"2018-07-13T00:00:00","date_gmt":"2018-07-13T03:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/blbescoladenegocios.com.br\/blog\/programa-de-treinamento\/"},"modified":"2026-02-24T13:40:39","modified_gmt":"2026-02-24T16:40:39","slug":"programa-de-treinamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blbescoladenegocios.com.br\/blog\/programa-de-treinamento\/","title":{"rendered":"Como elaborar um programa de treinamento na sua empresa?"},"content":{"rendered":"

Saber como elaborar um programa de treinamento<\/strong> \u00e9 indispens\u00e1vel para promover atividades bem-sucedidas na \u00e1rea de desenvolvimento de pessoas<\/a><\/strong>. N\u00e3o por acaso, trata-se de um conhecimento importante para os gestores e analistas de recursos humanos.<\/p>\n

O problema \u00e9 que nem todos tiveram a oportunidade de aprender as melhores pr\u00e1ticas da \u00e1rea. Com efeito, \u00e9 comum que os profissionais tenham d\u00favidas e dificuldades na hora de estabelecer as estrat\u00e9gias de qualifica\u00e7\u00e3o dos colaboradores.<\/p>\n

Por isso, este post aborda as etapas do processo de elabora\u00e7\u00e3o de um bom programa de treinamento<\/strong>. Ao seguir as instru\u00e7\u00f5es abaixo, voc\u00ea poder\u00e1 planejar e implementar uma capacita\u00e7\u00e3o adequada na sua empresa. Confira!<\/p>\n

Qual \u00e9 a import\u00e2ncia de oferecer treinamentos para os colaboradores?<\/strong><\/h2>\n

Como voc\u00ea j\u00e1 deve saber, o\u00a0bom desempenho do colaborador \u00e9 fruto de um conjunto de fatores\u00a0\u2014 da disponibilidade de materiais at\u00e9 a motiva\u00e7\u00e3o<\/a><\/strong> para exercer as tarefas do cargo. Assim, \u00e9 bastante comum que o RH lide com uma longa lista de indicadores.<\/p>\n

Ocorre que, em meio a tantas preocupa\u00e7\u00f5es, existe um item\u00a0indispens\u00e1vel: o n\u00edvel de conhecimento e t\u00e9cnica necess\u00e1rio\u00a0para criar o valor exigido pelo neg\u00f3cio<\/strong>. Sem o dom\u00ednio da serra, n\u00e3o h\u00e1 marcenaria, n\u00e3o \u00e9 mesmo?<\/p>\n

Por isso, um curr\u00edculo invej\u00e1vel, normalmente, traz um farto dom\u00ednio te\u00f3rico e pr\u00e1tico sobre os assuntos da fun\u00e7\u00e3o pretendida, especialmente em itens como forma\u00e7\u00e3o, experi\u00eancia\u00a0e habilidades. Trata-se de um filtro do qual as empresas dificilmente abrem m\u00e3o nos recrutamentos.<\/p>\n

No entanto, essa preocupa\u00e7\u00e3o\u00a0n\u00e3o pode estar restrita \u00e0 entrada de colaboradores na organiza\u00e7\u00e3o<\/strong>. Mesmo que, inicialmente, a pessoa domine as melhores\u00a0t\u00e9cnicas de sua \u00e1rea, os estudos continuam\u00a0e as novidades surgem a todo momento.<\/p>\n

Al\u00e9m disso, nos \u00faltimos anos, a tecnologia<\/a> aumentou a velocidade com que as mudan\u00e7as acontecem<\/strong>. Atualmente, um profissional\u00a0que passar um longo per\u00edodo sem se atualizar dificilmente se manter\u00e1 entre os mais qualificados.<\/p>\n

O potencial do capital humano das empresas sofre uma deteriora\u00e7\u00e3o constante, pois, gradualmente, as pessoas se distanciam das\u00a0tend\u00eancias e das pr\u00e1ticas mais indicadas para seus cargos. Por isso, \u00e9 fundamental que as organiza\u00e7\u00f5es invistam em treinamentos para repor o n\u00edvel t\u00e9cnico e, se poss\u00edvel, aument\u00e1-lo.<\/strong><\/p>\n

Como funciona o processo de treinamento?<\/strong><\/h2>\n

Os treinamentos visam \u00e0 incorpora\u00e7\u00e3o de conceitos, informa\u00e7\u00f5es, atitudes e habilidades<\/a> pelos profissionais<\/strong>. Geralmente, essas capacita\u00e7\u00f5es est\u00e3o vinculadas ao exerc\u00edcio das atribui\u00e7\u00f5es de um cargo, quer seja a fun\u00e7\u00e3o atual do colaborador, quer seja para o seu crescimento cont\u00ednuo.<\/p>\n

Nesse sentido, o primeiro caso \u00e9, muitas vezes, chamado de “treinamento em sentido estrito”<\/strong>, enquanto o segundo recebe o nome de “desenvolvimento”. No entanto,\u00a0a palavra “treinamento” pode se referir a ambos os casos.<\/p>\n

Por outro lado, \u00e9 comum que a qualifica\u00e7\u00e3o esteja voltada para a obten\u00e7\u00e3o de um conjunto espec\u00edfico de compet\u00eancias\u00a0previamente mapeadas e compat\u00edveis com as estrat\u00e9gias da organiza\u00e7\u00e3o. \u00c9 o caso dos\u00a0treinamentos de reciclagem de contadores<\/strong>, lideran\u00e7a<\/strong>, gest\u00e3o, entre outros.<\/p>\n

Al\u00e9m disso, com o exame detalhado das necessidades t\u00e9cnicas e intelectuais, as exig\u00eancias s\u00e3o desdobradas a n\u00edvel geral (neg\u00f3cio como um todo), setorial (departamentos e divis\u00f5es) e individual\u00a0(cargos e fun\u00e7\u00f5es), sempre em busca de entender as particularidades da empresa.<\/p>\n

Para tanto,\u00a0o\u00a0processo de treinamento\u00a0<\/strong>\u2014 conforme esclarece\u00a0ldalberto Chiavenato\u00a0em\u00a0“Gest\u00e3o de pessoas: o novo papel dos recursos\u00a0humanos nas organiza\u00e7\u00f5es”\u00a0(3\u00aa ed, 2010, p\u00e1g. 368\/369) \u2014 est\u00e1 dividido nas seguintes etapas:<\/p>\n

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1.\u00a0diagn\u00f3stico<\/strong>: \u00e9 o levantamento das necessidades ou car\u00eancias de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem\u00a0ser passadas, presentes ou futuras;<\/p>\n

2.\u00a0desenho<\/strong>: \u00e9 a\u00a0 elabora\u00e7\u00e3o\u00a0do\u00a0projeto ou programa de treinamento para atender \u00e0s necessidades diagnosticadas;<\/p>\n

3.\u00a0implementa\u00e7\u00e3o<\/strong>:\u00a0\u00e9\u00a0a execu\u00e7\u00e3o e a condu\u00e7\u00e3o do
programa de treinamento;<\/p>\n

4.\u00a0avalia\u00e7\u00e3o<\/strong>: \u00e9 a verifica\u00e7\u00e3o dos resultados obtidos com o treinamento.<\/p>\n<\/blockquote>\n

A seguir\u00a0voc\u00ea ver\u00e1 mais informa\u00e7\u00f5es sobre essas quatro partes, com \u00eanfase em como elaborar um programa de treinamento. Acompanhe!<\/p>\n

Como funciona o diagn\u00f3stico das necessidades da empresa?<\/strong><\/h2>\n

O passo anterior ao programa de treinamento \u00e9 o levantamento de quais seriam as necessidades da empresa<\/strong>. Trata-se de buscar os pontos em que as habilidades<\/a><\/strong>, as atitudes, as informa\u00e7\u00f5es e os conceitos do colaborador, do setor ou da organiza\u00e7\u00e3o\u00a0s\u00e3o insuficientes para atingir o desempenho esperado.<\/p>\n

Esse quadro\u00a0\u00e9 essencial para evitar o desperd\u00edcio\u00a0de recursos<\/strong>. Afinal, de nada adiantaria promover uma capacita\u00e7\u00e3o sobre conte\u00fados desvinculados \u00e0s atribui\u00e7\u00f5es dos cargos, tampouco revisar assuntos\u00a0em que n\u00e3o h\u00e1 nenhuma defasagem.<\/p>\n

Por outro lado, o diagn\u00f3stico pode ser realizado de diferentes formas, embora o objetivo seja verificar uma dist\u00e2ncia entre o que se tem e o que se deveria ter, em termos de compet\u00eancias, resultados e demais indicadores. Os m\u00e9todos podem ser os seguintes:<\/strong><\/p>\n